Astfel, compania lucrează la un instrument intern să crească nivelul de predictibilitate în ceea ce privește fenomenul de fluctuație a personalului.
Proiectul pilot va fi dezvoltat cu sprijinul unui tool extern specializat, urmând a trece prin ajustări periodice.
Platformă proprie de machine learning
Dacă inițial predicția a fost rulată folosind un algoritm de AI, CGS România lucrează deja la o platformă proprie de machine learning, cu algoritmi personalizați, care să crească gradul de predictibilitate cu privire la satisfacția angajaților și, astfel, să ofere companiei posibilitatea de a fi proactivă în adresarea cerințelor din partea acestora.
„Este o tendință naturală și, în același timp, o mișcare sustenabilă dacă ne raportăm la schimbările de pe piața muncii din ultimii ani și la modul în care angajații și-au reconsiderat relația cu job-ul. Fenomenul de fluctuaţie a personalului nu este unul nou, însă e important să îmbunătățim, cât mai relevant generațional și digitalizat posibil, strategiile folosite pentru gestionarea resurselor umane. Un astfel de tool dezvoltat intern ne oferă o predictibilitate high-level, dar și securizată, atunci când vorbim despre retenția angajaților, situație cu care, inevitabil, orice angajator se confruntă.
Vrem să știm din timp care sunt aspectele care îi influențează pe angajați să facă o schimbare în carieră, în afara companiei, și astfel să dăm dovadă de o proactivitate crescută”, a declarat Vladimir Sterescu, Country Manager CGS România.
Totul despre angajați
Potrivit afirmațiilor sale, acest instrument de machine learning operează pe baza unui profil al angajatului atent mapat, ce are la bază nivelul de satisfacție al acestuia și ce îl influențează începând cu momentul interviului, și până la părăsirea companiei. Instrumentul va realiza periodic o scanare a datelor.
„Prin acești algoritmi aflăm inclusiv care este momentul oportun în care să abordăm angajatul respectiv și să tratăm situația, să vedem ce simte și cum putem remedia relația. Practic, ne oferă informații de la care să pornim pentru a iniția discuțiile cu angajații și a analiza feedback-ul lor. E important să nu fim reactivi, ci proactivi. Dincolo de elementul inovator din spatele proiectului, aș mai menționa un avantaj, sezonier chiar. Vom ști în ce perioadă a anului crește fluxul oamenilor dispuși să părăsească compania, automat când să aplicăm metodologia Inbound, raportată la cultura noastră organizațională”, a mai spus Vladimir Sterescu.
Generația Z, în creștere
Potrivit unui studiu McKinsey, Generația Z începe să ocupe o parte tot mai mare din volumul total de angajați cu influență. Același studiu a arătat că Gen Z este o generație orientată spre un scop. Dorința lor de a ști cum contribuțiile lor individuale și rolul în echipă ajută la susținerea misiunii organizației îi ajută. Ei fac alegeri în carieră determinate de impactul pe care îl au, iar managerii ar trebui să ia în considerare organizarea de sesiuni pentru a vorbi despre viziunea echipei și impactul asupra organizației. Acest lucru este confirmat și de pașii realizați de CGS România prin implementarea tool-ului de predicției a retenției angajaților, instrument care va oferi companiei avantajul de a avea o comunicare mult mai bună cu întreaga echipă.
